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全球流动性：新世界中的人才管理
网页更新日期: 2010年6月25日 星期五
作者 Jim Matthewman



08年9月，雷曼兄弟的破产和随之而来的金融危机，使一切都突然发生了变化，其速度之快令大多数企业措手不及。甚至在2008年秋天，大多数公司仍计划按照目标增长率增加工资和兑现08年早些时候签署的业务承诺和合同。



全球经济衰退的严重性意味着人才管理已不再像以往那样是CEO议事日程的最优先项目。生存、成本控制和规模合理化的重要性迅速提高，但要达到这些目标仍需要有效的人才管理、以确保获得切合企业目标的人才规模、形式和技能基础。随着大量具备可转移性技能和能力的人为了薪酬，寻求其他就业机会，使用互联网和关系网寻找家乡以外的工作，劳动力正日益全球化。



此外，各种功能部门持续全球化，如供应链管理、市场营销、项目管理和服务中心共享等，要求企业从全球的角度规划、挖掘和管理劳动力。



如今公司可以从世界各地获得劳动力，而不依靠传统的外籍员工来开展海外业务。经济危机事实上加速了这一需求。



我们在这里可以观察到两个新趋势。首先，人才管理的重点已经脱离泛泛的、公司范围的人才评价，转向那些能最大限度地增加收入机会或保护现有的客户关系的关键人才和关键角色。我们看到人员的战略部署正在从萧条市场转移到新贸易机会仍然不断出现的国家。同时，裁员、冻薪以及奖金限制正发出信号，标志着人才开始从成熟经济体涌向具有更优惠的所得税待遇的新兴国家。据猎头公司报告，在中东和东盟（东南亚国家联盟）各国投简历寻求机会的人已经翻了一番。



其次，公司正经历着外派员工流动性方面的新挑战。有些国家，特别是美国和法国，已经修改了签证条例，以限制出于工作目的进入或留居本国的人员数量。一些中东国家已批准新法例，以确保该国国民不会因结构调整而失去工作。关键技能短缺，特别是工程师和项目经理稀缺的情况依然存在，尽管招聘可能不是目前的优先事项，一旦企业需要着手满足经济复苏后的需求时，这些问题将很快重新出现。毕竟，很多此类合同早已存在。



美世接到越来越多的需求，希望能帮助他们确定关键职业人才的来源，并就如何鼓励这些人才从一国转移到另一国提出建议。例如，一个跨国运输集团在德国、阿尔及利亚、阿根廷等多个国家需要经验丰富的工程师。虽然中国拥有90余万执业工程师，但只有10％可以胜任如今跨国公司的工作。分析表明斯洛伐克、罗马尼亚、黎巴嫩、埃及和巴西是关键职业人才的强大来源。



作为其对2010年和2011年的经济复苏的准备，越来越多的组织将需要进行这样的战略性劳动力规划。



我们到底会在哪里先看到复苏的迹象，以及复苏后的人才需求呢？我们预测会是在卡塔尔、阿布扎比、沙特阿拉伯等现金充裕的中东国家、中国、一些东盟国家以及巴西（预测将成为“下一个中东”）。我们也感觉到在这些国家经营的企业对全球化并不太感兴趣，他们在其业务扩展并超出各自的国内市场的同时，更在意的是区域化。

莫离

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哈哈鸟

我也想出国..............