当裁员在IT界已成流行(ZT) [复制链接]

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发表于 2004-7-12 17:07:24 |只看该作者 |正序浏览

日期：2004年7月4日作者：人气：1453 出处：IT时代周刊
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5月27日，实达电脑高层地震余波未平，又传出大幅裁员的消息，实达PC将521名员工裁减为189人，裁员比例高达64%！实达销售大区由8个缩减为6个，公司部门由20个缩减为3个。
进入2004年，人事动荡的消息就不断从PC企业传出，联想、方正、TCL、神舟、长城、紫光等知名企业无一幸免。分析人士指出，由于PC竞争激烈，利润不断降低，今年几乎可以理解为决定PC制造和销售企业生存还是毁灭的一年。面对生死，企业不约而同地祭出了杀手锏——裁员。这不禁让人想起MBA课堂上的一个笑话：教授问企业在面临困难时如何应对，学生异口同声地回答“裁员！”
业界纷纷援引互联网泡沫破裂时期国外大公司进行的大幅裁员的例子，指出裁员是企业的正常经营行为，希望媒体和社会理性对待。然而，一篇《公司不是家》的文章却引起了广泛的关注，该文不仅对公司裁员的手法提出了异议，而且还对导致裁员的原因提出了质疑，一针见血地指出：如果是决策失误导致公司陷入困境，是否应该由员工来承担被裁撤的苦果？
为什么首选裁员？
企业在裁员时总会强调裁员是公司不得已的最后选择，而事实上裁员却往往是企业在力求摆脱困境时的首选。如果说员工是随着公司的产业调整而被整体剥离的话，那不过是换了一家公司而已。
随着“瘦身计划”的实施，IBM成建制地陆续出售了旗下的制造工厂。但我们在联想和实达的裁员中看到的是在收缩中针对人员的裁减。
联想的裁员对象为占全体员工60%左右的办公室人员，工厂员工不在裁减之列。目前联想集团约有10400名员工，办公室人员有6200人。实达的裁员数更高达64%，可以用惨烈来形容。
为什么裁员会成为首选？喜欢比较国外同行业做法的人不难发现，大规模的裁员对公司摆脱困境虽说有立竿见影的功效，但对能否帮助企业真正走出困境还是一个争议的问题。裁员补偿的巨额资金压力、对企业形象和士气的影响、对核心资源的伤害都是不可低估的。
细心的人还会注意到，国外知名公司在裁员时无不准备巨额的赔偿资金，比如2000年到2003年，朗讯裁员8万人，花费80亿美元来处理善后，人均10万美元。而在国内的裁员报导中，我们能看见是大多只是“为员工做出妥善安排”之类的模糊字句，很难找到具体的补偿数字。甚至还有公司利用员工对法律的无知，诱使员工在辞职文件上签字，逃避自己应尽的责任。在这种情况下，我们怎样去要求员工理性？寻求社会的理解？
如果国外企业在面临困境时，尽管要付出巨大的资金代价，仍会慌不择路地选择裁员来实现其财务或收购目标的话，那我们就不难理解国内企业为什么会首选裁员。从现在的通行做法来看，国内企业似乎还不会为裁员的资金安排而烦恼，裁员不仅是立竿见影，而且代价也是微乎其微的。当PC行业中知名高管人员走马灯似地在不同企业抛头露面的时候，裁员成为业界主旋律中的一个强音也就不足为奇了。
裁员是最好的选择？
对裁员的分析一般都停留在行业大环境的变化和产业调整上，更深一点的指出经营问题，但很少有人能看见在公司蒸蒸日上的时候已经埋下了裁员的种子。企业人员随着经济周期的波动而发生人员的增减本来是正常的，但是如果出现大范围的裁员，则不能不让人怀疑在经营和管理上存在缺陷。在飞速发展期，企业大量进人，巨额的销售和利润掩盖了内部的管理混乱和人浮于事；等到竞争激烈，利润微薄，矛盾就显露无遗。其实在知名的IT企业，对人员的招聘有相对稳定的标准，特别是工作数年以上的资深员工，对企业的了解和适应度是很高的，企业对他们的培养也往往花费甚巨，如果裁员的目的是减员增效，降低成本，为什么不考虑降薪等其他措施，让员工和企业共渡难关呢？
更具讽刺意味的是，企业往往一边裁员，一边招聘。前不久看到一个消息，硅谷一个被列入裁员计划的工程师就抱怨，他剩下的工作就是指导新来的印度裔工程师尽快掌握他的工作并取代之。去年，IBM就在裁减15600名员工的同时，以现金加换股的形式收购了咨询顾问公司普华永道，使IBM公司的员工总数反而增加了30000人。
在互联网泡沫破灭时大幅裁员的企业有多少真正走出了困境，迎来了自己新的春天呢？对此，早就有人一针见血地指出，裁员过度，不但损伤了企业的元气，更重要的是还损伤了员工的士气，从整体上阻碍了全球IT的复苏进程。
“以人为本”不只是一句口号
没人否认IT行业的竞争实质就是人才的竞争，不惜一切广纳贤才，将知识精英尽揽于麾下无不是每个老总殚精竭虑的事情。招好人，用好人，人尽其才，尽可能为人才创造发挥才能的空间，是听得最多的说法。“以人为本”永远是企业文化中最醒目的词汇。然而，真实的情况是，员工是企业重生的牺牲首选，在被要求“两小时内离开公司”的残酷现实下，即便是保住了饭碗的员工也发出了“企业不是家”的悲鸣！声音虽然微弱，却余音袅袅，久久不绝于耳。
现代企业，无一不在打造自身企业文化上耗费了巨大的财力和人力，我们也看到不同的企业文化孕育出大批优秀的人才，难道说这一切都仅仅只是出于企业形象的考虑？也许，现在的企业已不屑再将自己定位为员工之家；但无论何时，企业都回避不了激励员工的士气，企业将如何获得员工的认同，让他们有归宿感之类的问题。如此裁员，不能不说是对“以人为本”的企业文化最尖刻的反讽，让人深思。
如何将不可避免的裁员纳入企业的文化范围，在裁员中体现出可贵的人文关怀，是企业必需考虑的一个课题。在这方面，国外的经验值得借鉴，比如：请猎头公司为高级职员谋求相应的职位；如果员工3个月内还找不到新工作，公司还提供免费的就业培训机会等等。这不仅可以化解被裁减员工的怨气，也有利于重振低下的士气。
创造一个更好的社会环境
从过去不能裁员到现在天天裁员，我们可谓是从一个极端走到了另外一个极端。然而，现在的社会并没有给企业和员工一个好的环境。被裁员工往往权利得不到保护，而企业裁员也会招致多方猜测，陷入危机攻关之中。作为优秀的知名IT企业，能不能在这个问题上想得更周全，做得更好一些呢？毕竟，除了创造利润，我们能够做的还有很多。但愿我们的CEO们在每天清晨醒来时，都能够为自己“对社会进步做出的贡献而激动不已。”（盖茨语）
值得欣慰的是，国内的一些企业已经在这方面做出了有益的尝试。伊利集团就为离开过的员工重新回归敞开大门；建行在裁员时准备了20亿的资金用于员工的补偿，数额占上年度利润的50%。也许有人会说这是国营企业的作风而不屑一顾，难道正确的方法也有体制之辩？在人才和利益之间首先考虑什么？这就是分水岭。
做秀的人和事很多，却只有真诚让人感动。
归去来兮？
与裁员形成鲜明对比的是另外一则新闻，李东生率麾下7大事业部领军人物集体亮相广州，发布TCL人才战略，计划在年内招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才。虽然这在数量上没有超过当年托普软件一次性招聘5000人，但在同行纷纷裁员的背景下，却有很大的轰动效应。不过，TCL刚刚完成一连串令人眼花缭乱的跨国收购，似乎也有足够的理由和自信吞下如此巨量的人才。但是，如此规模的人才引进手法，是否又是下一次大裁员的开始呢？
古语云：铁打的营盘流水的兵。现在看来，这种将营盘视为永恒不变的观点无疑没有与时俱进，在人员流水一样进出的同时，也同时演绎着公司兴衰，生存与毁灭的故事。
也许，只有在我们的企业真正摆脱这种大跃进似的人员进出模式的时候，我们才能真正认清在人才问题上的得失，那时，我们才真正进入到世界500强的行列。
IT业不仅是新兴的高科技产业，也是提升人类文明程度的生力军。在促进人与人之间的沟通与交流，文化之间的融合和进步方面都有重大意义。我们有理由相信，IT企业内部和管理人性，化对社会的示范效应和贡献是同样不可低估的

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